大厂招聘内幕：能力达到了要求，为什么没通过？
在互联网做了近10年招聘HR，初创阶段和上市大厂皆有。看到一个有趣的现象：公司阶段越早（规模越小），招聘结果越和应聘者能力越正相关。换句话说，越大的公司，淘汰能力突出人选的情况越多。
在某知名上市互联网公司做HR时，遇到有一个岗位从当年1月到10月底面试了370多人，而我们通过人才mapping计算，各个竞对大厂这个职位的在职总人数在北京不超过1000人。
这个数据是非常夸张的。特别是，我们当时的简历初筛要求是：本科学历211及以上+大厂相关经验+简历稳定。
一般公司/团队的全年平均离职率不会超过18%，假如年离职率是夸张的20%，意味着这个职位全年在北京可挖掘的人数是200人。
而我们10个月面试了370多人，已经把很多不是真心换工作只是想面试看看行情的人都找来面试了，还没有招到合适的人。
与此同时，hire manager正在甩锅投诉HR，要求招聘HR投入更多。
记得当时那位hire manager俨然一副要发起HR批斗大会的架势，把双方老板，相关协作方都拉进群，要开大会review，讲话语气也很不友善。
然后review开始了，我用了不到五分钟，分享了三个数据：
1 截止10月的面试总人数
2 在北京的1000人分别分布在哪些竞对公司
3 招聘网站上各大厂该职位的在招总数
那个hire manager的态度立刻就没有了攻击性，会议的主题直接就转入hire manager该怎么调整岗位要求。
这个hire manager为了表现自己用人标准高，曾不止一次当老板面拜托HR多找清北学历（她老板清华毕业）背景的人选，结果找到的两三个清北学历+大厂背景的人初面就被她fail了，复试都没让人进。
我们很无奈，清华本科学历+在类似字节这样的公司做相关岗位的绩效也还OK，怎么就在初面就因为工作能力不行而fail了。
如果hire manager自己能力不行，太过优秀的人是过不了他/她的面试的。书里面功高震主一词感觉很大离我们很远，其实日常工作中这种逻辑很常见。
做HR十年，见过不少因太过锋芒毕露不自知而被老板忌惮的情况。在面试中不通过是常规操作了。
我也在不止一个初创公司工作，这种情况少了很多。究其原因，我觉得有两个方面：
一方面，大厂hire manager的底层逻辑是职业经理人，个人和组织目标不对等（有时候甚至完全对立）；而在初创公司，个人和组织目标重合度更高。
如果这个case在小公司，结果应该就是直接把hire manager替换，由专业能力更胜任的人来，而不是大会上大家表面达成新的招聘标准，这种表面和稀泥并不能解决组织的问题：浪费公司招聘资源，迟迟招不到人，业务也被delay。
在大厂，很多时候老板不会/不能把能力不胜任的下属拿下，所以大厂比较容易有一个词“嫡系”。
另一方面，我所在的初创公司都属于小而美，这样的公司的“人才密度”是高于上万人规模的大厂的，很多小而美的公司的人比一般大厂的管理层优秀，这样的人“不怕”也更能吸引到优秀的下属。
最近两年，我回学校分享求职技巧时有同学说觉得自己简历不够好，进不了大厂。每次我都想把这个case搬出来，想鼓励大家勇敢投递，尽力争取。
虽然大厂有很多“弊端”，但在大厂的大平台确实能学到很多东西，成为未来职业发展的有力跳板。
面试时，也遇到一些优秀的应届同学，因为太过优秀，面试官直接跟我们反馈：这个同学是挺优秀的，但想法太多了，我这留不住。
其实在大厂的绝大部分校招，直线老板自己心里的定位（不是公司定位）都是“踏实干活的”。（隔级老板不一定，但过不了直线老板面试，是到不了隔级老板的。）
有同学确实很优秀，在校期间就有创业经历，面试时也分享很多自己的“宏大”职业规划；也有很多同学喜欢刷大厂实习，见过最夸张的一个简历写了七八个互联网大厂的实习。
这里有一个信息不对称。
比如可能你的未来老板只负责A方向，你的规划是一年以后做B方向。
还有你过去有这么多实习方向，已经有力说明了你想法非常多，你现在要怎么解释，才能说服对方相信你未来很长时间都踏踏实实做A方向，而不是对方花了精力培养你，你很快就去转岗或者跳槽。
有同学可能会说，这样的老板不录用我更好，我反向筛选了不优秀的老板。
我们求职是综合考虑：行业 公司 老板 职位这所有因素，有些赛道的头部平台的关键岗位是值得牺牲老板不够优秀甚至薪资一般等因素，在里面沉淀两三年的。
这就是今天的分享啦。如果你有任何校招面试求职的问题，可以后台私信或者文章下面留言，我们一起讨论哦。
原文转载：公众号大厂HR错杂谈
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